El Real decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo y el registro de la jornada de trabajo

No es éste, para nada un tema nuevo. Ya la Audiencia Nacional, en sentencia de 6 de mayo de 2016, falló en relación a la obligación de las empresas de registrar, día a día, la jornada de los trabajadores. No obstante, dicha sentencia fue revocada por el Tribunal Supremo, por otra de fecha 23 de marzo de 2017, en la que, si bien se declaraba que no había obligación de llevar un registro de jornada, sólo un registro de horas extras, se apuntaba por el Alto Tribunal la conveniencia de una reforma legislativa clarificadora. Textualmente, se decía: “El establecimiento de un modelo de control horario es un proceso complejo que debe ser negociado con los sindicatos y contemplar todas las variantes de cumplimiento horario existentes: trabajo fuera del centro; distribución irregular de jornada, …, no se trata simplemente de registrar la entrada y la salida”. También hacía mención a que, la creación de un registro de este tipo, requería una regulación más profunda por el tema de la protección de datos (especialmente por la normativa europea).

Pues bien, a pesar de la advertencia del Tribunal Supremo sobre la complejidad de este asunto, uno de los 32 decretos leyes (de esta legislatura “de la primera moción de censura exitosa” y con las elecciones generales en puertas) acomete de forma superficial el tema de la jornada y sus límites, calificando la materia de “extraordinaria y urgente necesidad”, para poder utilizar dicha vía y obligar desde el próximo 12 de mayo a las empresas a tener un registro de jornada, considerando falta grave en materia de relaciones laborales, desde ese momento, su incumplimiento y modificando, para ello, el art. 34 del ET y el art. 7 apartado 5, de la LISOS.

Se dice que su objetivo es crear un marco de seguridad jurídica, tanto para las personas trabajadoras como para las empresas y posibilitar el control por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Pero a la vista está que tiene un objetivo más político y recaudatorio (sancionador) que clarificador, como sugería en su día el TS que se hiciera. Pues, ¿cómo se puede generar seguridad jurídica, con una norma que no distingue sectores, trabajos y categorías profesionales en las que, dadas sus peculiaridades, no se puede acudir a un registro horario estándar? o ¿cómo se puede hablar de seguridad jurídica, cuando tanto empresas, como profesionales están a la espera de que se produzca alguna instrucción de la Administración para dar correcto cumplimiento a esta obligación, a la vista de todas las dudas que les surgen?.

Es evidente que el mercado de trabajo evoluciona hacia nuevas formas de relaciones laborales que chocan con medidas basadas en el control puro y duro del tiempo de trabajo sin tener en cuenta la productividad o naturaleza de las funciones a desarrollar. El proceso exponencial de digitalización que vivimos nos dirige hacia nuevos escenarios en los que hemos de valorar a las personas en sus puestos de trabajo por su productividad real y no por el tiempo de oficina.

Esto no es impedimento para que dentro de esta transformación digital se desarrollen herramientas (algunas de las cuales ya existen), que permitan ese control horario y sea compatibles con la flexibilidad horaria, el teletrabajo, el trabajo por proyectos o el trabajo en movilidad.

Las compañías han hecho grandes esfuerzos por instaurar políticas de flexibilización, que sirven como medidas motivadoras y facilitan la conciliación, dándole mayor peso a uno de los aspectos que conforman el llamado salario emocional.  Ir en contra de esta  forma de trabajar, más flexible, transversal, que fomenta la movilidad de los empleados y que les impulsa a desarrollar su talento serían un gran retroceso a todos los niveles.

 

Eso no óbice para que este tipo de medidas se hayan de aplicar en ciertos sectores y tipos de trabajo en donde se ha constatado que es necesario atajar ciertas praxis poco transparentes respecto al control de la jornada, su retribución y cotización, pero hemos de alejarnos totalmente de un modelo que se plantea como “café para todos”.

 

A pesar de la manifiesta inseguridad, lo único cierto hasta el momento es que, en tanto no exista una regulación convencional o un acuerdo, la empresa podrá imponer (previa consulta, no vinculante, con los representantes de los trabajadores), el sistema de registro que tenga por conveniente y, en caso de una actuación inspectora, el Actuario no podrá ir más allá, si no le satisface el procedimiento establecido, de requerir la implantación de cualquier otro, pero, en ningún caso, imponer una sanción.

Ignacio Adaro

Director en Excell Compliance S.L. y Exmon Consultores

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