Tratamiento de datos de salud en tiempos de Covid-19. Toma de temperatura

En un documento anterior, resumimos el informe de la Agencia Española de Protección de Datos, donde se detallaba la posibilidad de tratar datos de salud, por parte del empleador, para garantizar la seguridad del resto de trabajadores en caso de detectar un positivo por coronavirus en la plantilla. Lo más relevante es que esa información, debe ser siempre transmitida por el trabajador hacia la empresa, es decir, si un trabajador presenta síntomas, se realiza un chequeo médico y resulta positivo, tiene la obligación de informar a su empresa, para que esta pueda tomar las medidas oportunas para salvaguardar la seguridad del resto de empleados. Ahora surgen nuevas dudas con la aplicación de medidas de control de temperaturas en entornos laborales y en negocios. Vamos por partes. Hay que destacar previamente que la temperatura corporal de una persona, es un dato de salud, dado que a partir del mismo podemos asumir si una persona padece o no una enfermedad, en este caso la Covid-19 y que la Agencia muestra su preocupación por la generalización del tratamiento de estos datos, considerados sensibles. Por otro lado, la temperatura corporal elevada, no tiene porque suponer que una persona haya desarrollado dicha enfermedad, puede ser provocada por otras distintas, sobre todo teniendo en cuenta que las personas asintomáticas o que estén padeciendo la misma, no siempre desarrollan procesos febriles. Toma de temperatura en el ámbito laboral. La Agencia, traslada al Ministerio de Sanidad la responsabilidad de prescripción de esta medida y como llevarla a cabo con garantía. Aunque desde el Ministerio de Sanidad no se ha concretado nada el respecto. Si vamos a optar... leer más

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Coronavirus y Protección de datos personales

Ayer, jueves día 12 de marzo de 2020, la Agencia Española de Protección de Datos, emitió un informe muy esclarecedor, acerca de la posibilidad y necesidad de tratar datos de salud, que son datos especialmente protegidos, de los trabajadores de las organizaciones, por parte de los empleadores. Este tratamiento de datos de salud, se circunscriben, solamente, a aquellos casos que estén relacionados con el COVID-19. La agencia determina que, de acuerdo al RGPD, siempre que se deba proteger un interés esencial para la vida del interesado o de otra persona física, este tratamiento de datos está legitimado, en concreto «Ciertos tipos de tratamiento pueden responder tanto a motivos importantes de interés público como a los intereses vitales del interesado, como por ejemplo cuando el tratamiento es necesario para fines humanitarios, incluido el control de epidemias y su propagación, o en situaciones de emergencia humanitaria, sobre todo en caso de catástrofes naturales o de origen humano» (Fuente AEPD). Por lo tanto, además de lo relativo al cumplimiento legal en materia de prevención de riesgos laborales, existe una misión realizada en interés del bien público o en defensa de los intereses vitales del interesado u otras personas físicas. El procedimiento de información se concreta en la obligación del trabajador de informar a su superior jerárquico o empleador, en caso de sospecha de contacto con el virus, a fin de salvaguardar, además de su propia salud, la del resto de trabajadores del centro de trabajo con los que haya tenido relación, de modo que la empresa pueda tomar las medidas oportunas para mitigar la posibilidad de contagios. El empleador está, por tanto,... leer más

Campaña Planes de Igualdad 2020

PLANES DE IGUALDAD Un plan de Igualdad es el conjunto de medidas encaminadas a garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral. Busca la eliminación de aquellas barreras que dificultan, limitan o impiden la igualdad de trato entre sexos en la empresa. Con unas características a observar y tener en cuenta en todo momento: Colectivo-Integral: pretende incidir positivamente no sólo en la situación de las mujeres sino en toda la plantilla. Transversal: implica a todas las áreas de gestión de la organización. Dinámico: es progresivo y está sometido a cambios constantes. Sistemático-coherente: el objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos. Flexible: se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades. Temporal: termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres. Con la nueva normativa todas las empresas con más de 50 trabajadores deben implementar el Plan de Igualdad de forma obligatoria, con el siguiente plazo transitorio para su aprobación: A partir del 7-3-2020, las empresas de 151 a 250 personas trabajadoras. A partir del 7-3-2021, las empresas de 101 a 150 personas trabajadoras. A partir del 7-3-2022, las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras.   Sin duda es un reto para el tejido empresarial, no exento de dificultades; y, a su vez, una oportunidad para conseguir la promoción de la igualdad en el ámbito laboral y la mejora de los estándares de productividad y responsabilidad social. El contenido y objetivos que debe contemplar el Plan de Igualdad son materias delicadas y sensibles para la empresa. Por ello, contar con ayuda externa especializada y objetiva puede agilizar... leer más

Guzmán Felgueroso en La Buena Tarde

    Compartimos con vosotros la participación de Guzmán Felgueroso San Julián en el programa La Buena Tarde de RTPA, de la mano de Conecta Industria. Hablamos de la gestión de personas en las empresas , la situación de mercado laboral y los retos que tanto trabajadores como empresas deben afrontar en estos tiempos.   https://www.conectaindustria.es/conecta-industria-estuvo-hoy-buena-tarde-rpa-guzman-felgueroso-31102019... leer más

CAMINANDO HACIA UN SISTEMA GLOBAL DE GESTIÓN EN CUMPLIMIENTO LEGAL.

Las nuevas normas sobre Sistemas de Gestión abren las puertas a su integración conformando Sistemas de mayor alcance. Cuando las empresas deciden iniciar el camino hacia el cumplimiento legal, llámese Compliance Penal, LOPD, el nuevo Compliance Tributario, o en materia laboral, optan normalmente por acudir a diferentes fórmulas según se trate de una u otra materia, en este sentido cada proveedor de servicios jurídicos tienen su propio “librillo, esto puede hacer que el resultado final sea la creación de estructuras estanco de carácter complejo sin relación. Para evitar esta disgregación, se puede acudir a estructuras de alto nivel, me refiero a  la metodología que incorporan normas como son las ISO o las UNE. Estas ayudan definitivamente a concretar la forma de abordar este tipo de situaciones. No me refiero simplemente a la implantación como tal de una de estas normas, sino de utilizar las estructuras que estas nos ofrecen para desarrollar la implantación de los Sistemas de cumplimiento legal en la empresa. De esta forma  se puede crear una estructura de cumplimiento legal de carácter general o global que contenga elementos comunes para todas las materias de cumplimiento que se quiera tener bajo control en la empresa, y a partir de la misma, crear estructuras específicas para dar respuesta a cada materia.  Consistiría en aprobar una política de Compliance que englobe todos los aspectos de cumplimiento legal,  y junto a la misma el conjunto de normas y procedimientos comunes para la gestión de los Sistemas. A partir de ahí, de forma singular para cada materia, llevar a cabo el análisis concreto de riesgos ya sean Penales, sobre Protección de... leer más

LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS EN LA INDUSTRIA 4.0

  Creo que la mayoría de nosotros hemos visto y seguramente vivido ese momento burocrático y administrativo dentro de las empresas en donde un documento u orden de trabajo era redactado por una persona, supervisado por otra, sellado por una tercera, aprobado por otra diferente, y en último lugar alguien lo introducía en algún tipo de archivo maestro o carpeta tipo A-Z para jamás volver a saber nada de él. Obviamente ese papel recorría en apenas unos días una distancia nada desdeñable dentro de un mismo edificio o incluso entre varios con las conocidas valijas internas. Esto, que a día de hoy todavía es una práctica habitual, en algunas de las empresas de nuestro entorno, choca frontalmente con esas políticas de papel cero, todo digitalizado, todo en la nube, etc… que de una manera u otra están ya presentes en las empresas. El sector industrial está metido de lleno en un proceso de transformación de sus procesos productivos y de sus modelos de gestión. Este cambio, motivado por las mejoras tecnológicas y la transformación digital entre otros aspectos, hacen que dentro de la gestión de personas en las empresas nos encontremos nuevas formas de trabajo y nuevas ocupaciones para lo cual, desde los departamentos de Recursos Humanos hemos de estar preparados. En los planes estratégicos de grandes empresas, o incluso de Pymes, cada vez es más habitual encontrar apartados enteros dirigidos hacia esa llamada transformación digital que han de ayudar a posicionarse a las empresas en el mercado actual. Bajando a “nivel de usuario” para poder implantar esa planificación estratégica, hemos de mirar a nuestro alrededor y ver si... leer más

LA NECESIDAD DE CONECTAR A LAS EMPRESAS Y LAS PERSONAS

  En un entorno socio económico como el actual, podría parecer sencillo realizar procesos de selección con un éxito más o menos garantizado. Es fácil pensar que, con unas tasas de desempleo elevadas, en un momento en que la economía se acelera y crece, la incorporación al mercado laboral debería ser cuestión “de coser y cantar”. Nada más lejos de la realidad. Son muchos los procesos de selección que a día de hoy, se quedan vacantes por no poder encontrar a las personas que reúnan los requisitos necesarios para desempeñar el puesto de trabajo que se está seleccionando. Cuando se decide poner en marcha un proceso de selección, uno de los aspectos más importantes para que el mismo tenga éxito, es tener claro cuales han de ser las competencias que requiere ese puesto de trabajo. Hablar de competencias profesionales hoy en día, no es hablar de titulaciones académicas, no es hablar de experiencia en un puesto de trabajo, no es hablar de realizar determinadas funciones recogidas en una descripción de puestos de trabajo que no se ha revisado en los últimos 6 años. Las empresas necesitan incorporar a sus equipos personas que traigan en su “mochila profesional” vivencias, competencias y logros que les hagan diferentes, que les hagan destacar por encima de la media. Aquellas personas que se limitan a cumplir las funciones para las que han sido contratados, lamentablemente no podrán optar a una de las vacantes que las empresas a día de hoy están solicitando. Se necesitan personas que arriesguen, que piensen, que vean más allá de la montaña de papeles que tienen delante. Existe un miedo... leer más

PYME vs COMPLIANCE PENAL.

Todo empresario, en algún momento de reflexión sosegada sobre lo que puede ser útil para su empresa, se ha habrá dado de bruces con el llamado Compliance Penal. Se habrá hecho preguntas sobre lo que es, para qué sirve, su necesidad, su puesta en marcha. El dilema suele llegar siempre a la misma conclusión; “eso no es lo que ahora ocupa”. Sin embargo, es algo que no conviene pasar por alto. Si el día de mañana fuera necesario  recurrir a estos Sistemas, no cabrían soluciones mágicas e instantáneas para salvar la papeleta, por lo que resulta recomendable tenerlos presentes. Empecemos por el final, por sus beneficios que son obvios; su implantación supone  apostar por aspectos como la continuidad de la empresa(una multa de las contempladas en el Código Penal nos puede borrar del mapa), la optimización de la organización interna, la defensa de su patrimonio (por el mismo motivo en el caso de multa) o la reputación; su tenencia abre vías para la contratación privada con empresas multinacionales, las cuales ya los están solicitando a proveedores y colaboradores como condición para contratar; o para la contratación pública, si tenemos en cuenta que una condena penal a una empresa activa automáticamente la prohibición de contratar con la administración,  dejándola fuera de juego para tal fin. Desde una  óptica estrictamente penal, se logran los beneficios de la denominada justicia premial (eximentes o atenuantes), abriéndose líneas de defensa muy favorables para el caso de cometerse un hecho delictivo en el ejercicio de la actividad. Las condenas, además de multas, pueden acarrear penas como la suspensión temporal de actividad o la inhabilitación para... leer más

El Real decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo y el registro de la jornada de trabajo

No es éste, para nada un tema nuevo. Ya la Audiencia Nacional, en sentencia de 6 de mayo de 2016, falló en relación a la obligación de las empresas de registrar, día a día, la jornada de los trabajadores. No obstante, dicha sentencia fue revocada por el Tribunal Supremo, por otra de fecha 23 de marzo de 2017, en la que, si bien se declaraba que no había obligación de llevar un registro de jornada, sólo un registro de horas extras, se apuntaba por el Alto Tribunal la conveniencia de una reforma legislativa clarificadora. Textualmente, se decía: “El establecimiento de un modelo de control horario es un proceso complejo que debe ser negociado con los sindicatos y contemplar todas las variantes de cumplimiento horario existentes: trabajo fuera del centro; distribución irregular de jornada, …, no se trata simplemente de registrar la entrada y la salida”. También hacía mención a que, la creación de un registro de este tipo, requería una regulación más profunda por el tema de la protección de datos (especialmente por la normativa europea). Pues bien, a pesar de la advertencia del Tribunal Supremo sobre la complejidad de este asunto, uno de los 32 decretos leyes (de esta legislatura “de la primera moción de censura exitosa” y con las elecciones generales en puertas) acomete de forma superficial el tema de la jornada y sus límites, calificando la materia de “extraordinaria y urgente necesidad”, para poder utilizar dicha vía y obligar desde el próximo 12 de mayo a las empresas a tener un registro de jornada, considerando falta grave en materia de relaciones laborales, desde ese momento, su... leer más